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『対話型マネジャー 部下のポテンシャルを引き出す最強育成術』なぜ、仕事はできるのに部下は伸ばせないのか?

世古詞一さん著『対話型マネジャー 部下のポテンシャルを引き出す最強育成術』

世古詞一さん著『対話型マネジャー 部下のポテンシャルを引き出す最強育成術』

『シリコンバレー式 最強の育て方』の著者で、1on1ミーティングの第一人者・世古詞一さん著『対話型マネジャー 部下のポテンシャルを引き出す最強育成術』が、日本能率協会マネジメントセンターより刊行されました。

 

1 on 1ミーティングが続かない企業に継続手法を新提案 対話型マネージャーを生み出すために

近年、組織における対話の重要性が叫ばれ、1on1ミーティングを実施する組織も増えてきました。

開始当初は上司、部下ともに高い満足度を示すのですが、中にはその後継続できなくなり「必要な対話」が消滅してしまいそうな組織が増えてきていることがわかりました。

 
継続が難しくなる組織の問題を掘り下げて辿り着いたのは、対話の重要性が増しているにも関わらず、実際に何をどう話せばいいのかわからず、戸惑い、成果を感じられずに1 on 1 ミーティングの継続を断念するという事実でした。

 

対話がなくなってしまうことへの危機感が本著の原点

著者は、「このままいくと組織を形成していくうえで必要な対話が消滅するのではないか」という強い危機感に見舞われます。

 
なぜなら、昨今の社会情勢は、就業時間内は効率が求められて、目先の業務の話しかする時間がなく、就業時間外は社内の人との交流はしないという人が増えているなど、対話をできないという、まことしやかな理由がたくさんあるからです。

また、コロナ渦で今や普通となったオンラインミーティングでこの「対話」を実現するのはもっと難しいことに危機感を覚えたのです。

 
組織の中で1 on 1 ミーティングはやはり必要がないというわけではありません。単に正しいやり方を知らず、正しい研鑽が積まれていないだけの問題なのです。

 

何をどう話せば良いのかを可視化する「すり合わせ9ボックス」を設定し、抜け漏れなくコミュニケーションするための「すり合わせ技術」をモデル化

本書では、結局「何を」を「どう」話せばいいかを今回新たにモデル化しています。

もちろん、今までも対話するテーマ(質問項目)については、世の中にさまざまありました。
しかし、「話すテーマに偏りはないのか?」「それで十分なのか?」という問題がありました。

 
そこで、
◎上司と部下ですり合わせておくべき「全体観」を網羅して示すことはできないだろうか?
◎これさえ話しておけばOK!というものは?
…など、本書は、組織において上司と部下が「何を」テーマに対話を始めて、「どう」話を進めてすり合わせていくのかを「型」にまとめて、紹介しています。

 

本書で据えた3つの軸

本書では、以下3つポイントを軸に解説していきます。

 
1.組織において上司と部下が対話すべきテーマを「すり合わせ9ボックス」(図1)というフレームワークで整理。対話すべきテーマを可視化しました。

2.上記テーマを対話するうえで必要な上司のコミュニケーションスキルを「すり合わせる技術(しゃべってもらうスキル/フィードバックするスキル)」(図2)として整理。

3.「すり合わせ9ボックス」と「すり合わせる技術」を実際に活用できるように、実践的で豊富な対話例を色つきで紹介。

 
1on1をうまくいかせるコツは、英語の学習と同じように対話のパターンに慣れることです。良い対話例をたくさん読み込み身体に染み込ませることが重要です。

そのため本書では、対話例に背景色がついて、上司のセリフの下段には質問の意図が解説してあります。

図1:すりあわせ9ボックス

図1:すりあわせ9ボックス

図2:すり合わせ技術

図2:すり合わせ技術

さらに、これらの3つのポイントを活用しながら、対話型マネジャーの2つの役割を明示。これからの組織に必要な対話型マネジャーが行うべき行動をわかりやすく解説しています。

上記の「すり合わせ9ボックス」と「すり合わせる技術」を活用して、以下のように定義しています。

1.各ボックスを(部下と)すり合わせること
2.各ボックス間(の話)をつなげること

 
このように本書では、上司と部下が「何を」「どう」対話し、すり合わせればいいかがわかります。これにより、組織において、部下の成長が促進され成果が上がり、 従業員エンゲージメントが高まることを狙っています。

 

本書の構成

はじめに 今、組織では対話できるマネジャーが求められている

第1章 なぜ、組織において対話が必要なのか
・選ばれるために、企業は「対話」にたどり着いた
・対話を始めた組織で、部下が思いを語り始めた
・対話型マネジャーが組織の未来をつくる
・1on1ミーティングはブームで終わるのか
……etc

第2章 「何を(What )」すり合わせるか―すり合わせ9ボックス
・すり合わせるべき「3つのレベル」とは
・円滑な対話に必要な焦点とテーマ―「すり合わせ9ボックス」
・「型」を使えば口下手マネジャーでもうまくいく
……etc

第3章 「どう(How)」すり合わせるか―しゃべってもらうスキル
・「ついしゃべってしまう」の構造
・質問するときのコツ1 相手に合意を取る
・質問するときのコツ2 詰問を探求に変える3つの「感」
……etc

第4章 「どう(How)」すり合わせるか―フィードバックするスキル
・ポジティブ・フィードバック―「認める」と「ほめる」の違いと構造
・チェンジ・フィードバック―「指摘」で終わるのではなく、「指摘」から始まる
……etc

第5章 「何を(What )」「どう(How)」すり合わせるか―業務レベル
・1on1だからこそできる「業務」の話をしよう
【業務不安ボックス】
・言葉にできない不安を探り当てる
・「業務不安」をすり合わせるポイント
【振り返りボックス】
・「メタ認知」が自分の行動を変える
・「感情の呼び起こし」が教訓をもたらす
【業務改善ボックス】
・「行動」のすり合わせはやり方を覚え、「考え方」のすり合わせはやりがいを見出す
・できる上司は自分の行動の手のうちをさらす
……etc

第6章 「何を(What )」「どう(How)」すり合わせるか―個人レベル
・なぜ、部下は今日も会社に出社しているのか
【ライフスタイルボックス】
・ライフスタイルのすり合わせが今、新しい価値をもたらす
・5つのテーマを全肯定で受け止める
【パーソナリティボックス】
・対話型マネジャーは個を意識した関わりをする
・対話の積み重ねが言葉を超えた相互認識をもたらす
【将来キャリアボックス】
・「勘違い退職」という悲劇
・上司はアドバイザーではなく、カウンセラーのスタンスで
……etc

第7章 「何を(What )」「どう(How)」すり合わせるか―組織レベル
・エンゲージメントはどうつくられるのか
【理念・制度・カルチャーボックス】
・会社のことを知らなくなった従業員
・うさん臭さを消すには文脈とタイミングがすべて
【人間関係ボックス】
・部下を取り巻く人間関係を知っているか
・部下にとって大切な3種類の社内関係者
【組織方針ボックス】
・マネジメントが「単なる連絡係」になっていないか
・なぜ多くの上司は「逆ホウレンソウ」できないのか
……etc

おわりに 対話型マネジャーは自己との対話を土台にする

 

著者プロフィール

著者の世古詞一(せこ・のりかず)さんは、1973年生まれ。千葉県出身。早稲田大学政治経済学部卒業。株式会社サーバントコーチ 代表取締役。株式会社VOYAGE GROUP フェロー。組織人事コンサルタント。1on1ミーティングで組織変革を行う1on1コミュニケーションの専門家。

Great Place to WorkR Institute Japan による「働きがいのある会社」2015年、2016年、2017年中規模部門第1位の(株)VOYAGE GROUP に創業期より参画。営業本部長、人事本部長、子会社役員を務め、2008年独立。

コーチング、エニアグラム、NLP、MBTI、EQ、ポジティブ心理学、マインドフルネス、ストレングスファインダー、アクションラーニングなど、10以上の心理メソッドのマスタリー。個人の意識変革から、組織全体の改革までのサポートを行う。

著書に『シリコンバレー式 最強の育て方 ─人材マネジメントの新しい常識 1on1 ミーティング─』(かんき出版)がある。

 

対話型マネジャー 部下のポテンシャルを引き出す最強育成術
世古 詞一 (著)

部下の成長が促進され、成果が上がり、従業員エンゲージメントが高まる!
1on1ミーティングの第一人者が、組織で必要な上司と部下の対話の「型」を大公開!

近年、組織における対話の重要性が叫ばれ、1on1ミーティングを実施する組織も増えてきましたが、実際に何をどう話せばいいのかわからず、戸惑い、成果を感じられずに継続できない人や組織が多く見受けられます。
しかし、それは単に正しいやり方を知らないだけで、正しいやり方を知って研鑽を積めば、効果的な対話が継続できます。

本書では、組織において上司と部下が何をテーマに対話を始めればいいかを、「すり合わせ9ボックス」というフレームワークで紹介します。
さらに、対話の進め方に必要な上司のコミュニケーションスキルを、「すり合わせる技術(しゃべってもらうスキル/フィードバックするスキル)」として提唱しています。

本書を読めば、上司と部下が「何を」「どう」対話し、すり合わせればいいかがわかります。そして今まさに、このような対話によってマネジメントを行っていく「対話型マネジャー」が求められているのです。

 


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