『最高の上司は、何も教えない。』「リーダーシップ」は”才能”ではなく”テクニック”、だから誰でも発揮できる！
森泰造さん著『最高の上司は、何も教えない。自分も部下も結果がすぐ出るマネジメントの鉄則43』
森泰造さん著『最高の上司は、何も教えない。 自分も部下も結果がすぐ出るマネジメントの鉄則43』が、ビジネス社より刊行されました。
ダイバーシティの”深化”にしっかり対応できる「教えない」リーダーシップを徹底解説！
本書では、ひねくれた年上の部下、ルール無用の外国人社員、やる気のない若手からパワハラ・マウント上司等々、KFC時代から現在まで5000人以上の人、組織を変えてきた著者が、「教えない」のに社員の生産性が4倍上がり、利益を出す組織に変貌する「鉄則」43を公開しています。
KFC時代、飲食業界としては異例の離職率0％、生産性4倍増を達成した著者の”上司術”の最大の特徴は、「教える」ことなく部下の可能性を最大限引き出すということ。そのために必要な、さまざまなノウハウをわかりやすく解説されています。
上司になったらまずすべきこと（第1章）、部下とのコミュニケーションのコツ（第2章）、チーム力を強くするリーダーのこだわり（第3章）、ムダだらけの会議を成長エンジンに変える仕切り方（第4章）、自分の上長の上手な使い方（第5章）、そして判断・決断・実行力がさらに上がる自分の磨き方（第6章）まで読めば、組織の上に立ってスキルを伸ばしたほうが、自分も会社もさらに成長できるということがわかります。
とりわけ春の人事異動で初めて上司になる人、上司初心者でチームづくりに困っている人にピッタリの、誰でも実践できるコツ満載の「新しい上司の教科書」です。
森泰造さん プロフィール
著者の森泰造（もり・たいぞう）さんは、（株）みらい創世舎代表取締役。みらい創世塾塾長。
西南学院大学卒業後、日本KFCホールディングス（株）入社。年間1000万円超の赤字店舗を1年で黒字化。店長時代着任店舗はすべて増益。モチベーションの下がっていたベテラン店長を1年で日本一に導く。新入社員育成改革を行い2年以内の退職率0％を達成するなど、数々の実績を残す。
独立後はNLPや心理学の要素を加え体系立てた、主体性を発揮させるオリジナルの人財育成理論を確立。ケンタッキー時代と合わせて5000人以上をコーチング。現在、マスコミ、IT、美容、アパレル、介護、メーカー、建設、学校、役所など、さまざまな分野で人財育成に奔走している。
著書に『ケンタッキー流部下の動かし方』（あさ出版）。
最高の上司は、何も教えない。自分も部下も結果がすぐ出るマネジメントの鉄則43「リーダーシップ」は才能ではなくテクニック！
5000人以上をコーチングしてきたプロが明かすチームの生産性4倍アップ、離職率0％の秘けつ！
《働く人のうちおよそ9割がサラリーマン》
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《管理職を希望する社員は毎年減少》
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《少子高齢化などによる労働力不足》
↓
組織の上に立ってスキルを伸ばす未だかつてないチャンス到来！
〈上司として正しいのはどっち!?〉
1.
◎リーダー初日はまず大きな目標をしっかりと部下に伝える
◎リーダー初日はあまり大きなことは言わず様子見に徹する
2.
◎まずは理想の部下やチーム像を考えることから始める
◎まずは自分自身の理想像を固めることを優先する
3.
◎部下との対話では、はじめに時間をかけてじっくりと話し合う
◎部下との対話は、とりあえず「3分間」で十分
4.
◎自分も部下も迷ったら、まず未来像を思い浮かべる
◎自分も部下も迷ったら、過去の初心に戻ってみる
5.
◎「褒める」「叱る」はチームにあつれきを生むので、あからさまに行わない
◎チームの行動基準をハッキリさせるため、「褒める」「叱る」を徹底する
6.
◎チームの生産性を上げるため、会議の司会はリーダーが率先して務める
◎経験値を増やすため、会議の進行やタイムキーパー、書記はすべて部下に任せる
などなど、「最高の上司」だけが知っている正解は本書で！
【本書に登場する鉄則の一例】
●リーダーの1日で一番大事な「未来を考え、つくる時間」を必ず確保できる段取りをする
─「緊急」と「重要」のバランスから優先順位を導き出す─
●上司として着任したらまず考えるべき「組織目的共有」「貢献意欲」「相互理解」の3要素
─ドラッカー、ロビンズ、バーナードの教えを使いこなす─
●コミュニケーション力は“生まれながらの素質”ではなく誰でも身につけられる“スキル”
─たわいのない会話からでも得られるものは大いにある─
●日ハムファイターズに学ぶ個人もチームも伸び続けるイメージ共有メソッドの強み
─ダル、大谷選手が抜けても常勝の理由─
●青学を破った東海大学の監督が問い続けた選手の「あり方」に育成のヒントあり
─ただ結果だけを求めて部下を走らせるのは禁物─
●全員と仲間になる必要はない。まずはひとりをガッチリ味方にし、60点のチームづくりから始める
─100点満点の結果をすぐに求めるのは禁物─
●人事評価を正しく使えば部下の積極性が格段に増し、自身の観察眼もより磨かれる
─“金銭的報酬”ではなく“精神的報酬”にこそ重きを置く─
●会議をチームワーク向上のツールにガラリと変える、ファシリテーターの必要性
─「オレが引っ張ってやる」系は、もはや時代遅れ─
●上を納得させるために必ず事前に用意すべき、有無を言わせぬ“数字のロジック”
─「イエスマン」を貫いて社長にのぼり詰めた人はいない─
●キャリアがあるからこそ好き嫌い抜きで力を借りたい年上の部下への上手な接し方
─「あの人なら何ができるか」から発想をスタートする─
●外国人労働者の受け入れ待ったなしだからこそ、自分の心の壁を取っ払う
─どんな職場でも役立つのは「語学力」より「人間力」─
●責任に押しつぶされそうな毎日でも絶対に忘れない、自分とのコミュニケーション
─リーダーの仕事を楽しむために必要な絶対法則─
etc.
